阿里2024校招薪资 阿里2024校招产品经理

一篇好的文章需要好好的打磨，你现在浏览的文章是一篇关于阿里2024校招薪资 阿里2024校招产品经理的文章，本文对文章阿里2024校招薪资 阿里2024校招产品经理好好的分析和解答，希望你能喜欢，只有你喜欢的内容存在，只有你来光临，我们才能继续前行。

应届毕业生的薪资能达到60万?

阿里巴巴相关人士介绍，能够进入阿里A-star计划的应届毕业生将控制在10名，要入选这一计划需达到以下标准：校园公认的计算机技术牛人;在某一技术领域追求极致，领域顶级会议论文作者;用技术解决实际问题的高手;算法王、实习达人。

阿里巴巴他们针对应届毕业生推出了一项A-star(阿里星)计划，对于入选该计划的应届毕业生，不仅能拿到数十万元的年薪，而且还可以享受解决北京户口、赴杭州工作特殊补贴的政策，而其他互联网公司也纷纷开始了针对优秀应届生的秋季抢人大战。

应届毕业生能拿到60万年薪?

阿里巴巴相关人士告诉记者，能够进入阿里A-star计划的应届毕业生将控制在10名，要入选这一计划要达到以下标准：校园公认的计算机技术牛人;在某一技术领域追求极致，领域顶级会议论文作者;用技术解决实际问题的高手;算法王、实习达人。

这10名入选A-star计划的应届毕业生，入职后将成为阿里巴巴的技术培训生，接受CTO等技术牛人的封闭培训，并被安排到最有挑战的项目中，由技术带头人担任主管。

据悉，阿里巴巴给A-star开出的薪资待遇十分优厚，“年薪60万，上不封顶，解决北京户口。”如果应届生愿意赴杭州工作，还会有相应的补贴。

除了A-star计划之外，阿里巴巴在今年秋季的校园招聘中，规模将超过千人，岗位主要为工程师、UED和产品经理。据猎头公司称，阿里巴巴针对应届生的技术类岗位年薪都是20万起。

互联网公司抢人从秋天开始

虽然应届毕业生要到明年6月份才正式毕业，但国内不少互联网公司都在今年秋天就开始进行校园招聘，“我们是在9月份开始到各大学举行宣讲会”，小米公司校园招聘负责人向记者表示。

该位负责人介绍，小米公司第一次校招时引入了30多名应届毕业生，去年扩大到60多名，今年预计校招的规模要超过150人，“主要是技术类岗位，但今年也会增加一部分管理培训生的岗位。”

谈到应届毕业生的薪资待遇，该负责人表示小米给应届毕业生提供的月薪在9000-15000元之间，具体数额则根据学历、能力的不同而调整。北青报记者从其他几家互联网公司也了解到，校园招聘虽不会对薪水封顶，但极少有应届毕业生能拿到2万元以上的月薪。

关于北京户口，一家互联网公司人力资源负责人表示，由于互联网公司属于高科技企业，通常都会有少量解决应届毕业生北京户口的指标，但正是由于非常少，所以在校招时都不会承诺解决户口。

互联网产品经理涨薪速度最快

“应届生年薪20万元看起来很高，但算算就知道这个价格比较合理，”一位互联网公司工程师介绍，不少互联网公司的年薪包括了年终奖和年底的双薪，也就是说20万年薪可能是14-16个月的薪水。

该位工程师算了笔账，按15个月的薪水来算，20万年薪相当于13000多的月薪，这还是税前，“扣完个税和五险一金后，每个月拿到手将近1万元，对于技术类岗位真不算高。”

北青报记者了解到，在互联网公司中，涨薪最快的应届生要数技术类岗位的工程师或产品经理，尤其是拥有大公司工作经历的产品经理，参加工作1-2年后跳槽到中小公司，拿到2-3万元的月薪很常见。

如果这名产品经理技术能力强或者运气足够好，参与过知名产品的开发，毕业几年后完全有可能拿到50万以上的年薪。

只要你够优秀，企业是大力的邀请你加入他们的团队，所以在我们还没有完全进入职场，可以多学习一些理论知识与职业操作技能。多充实自己的课余生活，为自己以后的求职简历划上完美的一笔。

深圳除了华为、腾讯、百度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗?_百 ...

阿里篇

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。

图片：阿里巴巴校园招聘

作为技术线的 P 序列，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级，最低从 P4 开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：

蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2-3 万股，现在 P7 级别也能拿 2000 股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。

腾讯篇

腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。

InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

百度篇

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。

和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

百度的薪资结构是 14.6 薪，其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。

华为篇

严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。

华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。2015 年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。

InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

头条篇

InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。

BAT 内部技术晋升有多难

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。

以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。

工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。

很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：

程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。

在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：

1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；

2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；

3. 充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；

4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。

技术 leader 怎么看职级？

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

贝壳金服 CEO 孔令欣：

对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做 VP 或者专员。

我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。

但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。

现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。

职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。

爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。

• 可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立 能力 - 职级 - 薪资 的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。

• 可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。

• 员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。

互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。

36氪独家 | 阿里内部隐藏“P”序列职级,“高 P”光环或成过去式_百度知...

据 36 氪获悉，阿里巴巴在昨日取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。这是继取消周报、不鼓励低效加班/会议后，阿里内部采取的又一提升组织效率的措施。

阿里内部分为两个职业序列，分别为“P（Profession）”和“M（Management）”，其中，“P”代表专业序列，诸如程序员、产品经理等大多员工都在该序列；“M”则为管理序列，需要具备管理团队的经验和能力。

“P”序列最早由阿里 B2B 业务提出，至今已实行超过 10 年，从 P5（校招毕业生）至 P12（事业部总裁），阿里员工入职时会匹配职级，并对应至相应的薪酬、股票与晋升机制，其中 P10 以上即为副总裁级别，被阿里员工称为“高 P”。

多位阿里员工对 36 氪表示，此次取消“P”序列的内部显示，或与鼓励内部平等沟通有关。

一位阿里员工告诉 36 氪，之前在内部跨部门协作时，如果看到对方是“高 P”，沟通时会有所顾忌，甚至“能绕开就绕开”，现在隐藏职级后，会更敢于沟通一点。

另一位员工对隐藏职级的措施表示了肯定，“的确能消除一些沟通差，内网也是支持的声音占大多数。”但他也对 36 氪表达了担忧：万一开会时怼了某个陌生同事，结果发现人家是 P10（副总裁），就尴尬了。

36 氪针对隐藏职级一事向阿里官方求证，阿里确认了这一事实，但并未给出更多回复。

不过，取消 P 序列显示真的能鼓励沟通吗？上述几位员工也无法给出肯定回答，但在阿里员工呈倍数增长（2018 年6.6 万人，2019 年超过 10 万人）的眼下，这更像是阿里内部传递出的一种态度：即消除官僚姿态，确保扁平式管理。

这样的变化也延续了阿里自 7 月以来，围绕组织效率提升采取的多项规则调整。七月中旬，有消息称阿里宣布不再强制员工上交周报。对此，阿里在当时回应称，不仅取消周报，还要杜绝形式大于内容没有思考的ppt，而且不鼓励低效加班。

根据界面新闻报道，据内部员工透露称，一些管理者已经私下传达，除了周报之外，一些不必要的会议都会逐步取消，包括疫情影响下一些团队因为远程办公需要而召开的早会。

除了提升内部效率外，部分员工认为，此次隐藏阿里 P 序列，也与阿里“高 P”多次引发的负面新闻有关。

以往的微博热搜中，已出现多次阿里高 P 员工相亲开出不合理条件，从而引发群嘲的案例；今年 6 月，阿里一位 P8 员工在网上公开招聘私人助理，由于涉嫌对求职者欺诈与骚扰，该员工很快被阿里廉政部门调查后辞退。

今年3月，85后淘宝总裁蒋凡晋升至M7/P12，同时执掌淘宝、天猫、阿里妈妈三大核心业务，但因为疑似出轨网红张大奕，一个月后，阿里官方宣布蒋凡被记过、取消年终奖，同时取消其阿里合伙人身份。

作为市值突破6 万亿港元的老牌互联网公司，阿里巴巴的 P 序列已经成为财富与 社会 地位的象征。以 36 氪了解的行业水准，阿里巴巴 P8 平均年薪（现金+股票）在百万级别（部分技术岗还会更高），在阿里巴巴拥有越高 P 序列的员工，意味着极大的光环。

随着阿里对职级展现方式进行调整，“高 P”在行业的光环或将被弱化，但如果能通过抹去职级信息，让阿里内部协作减少损耗，也是这家拥有 10 万员工巨头的福音了。

更新：

阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅随后在朋友圈对此回应称：阿里从来不靠职级管理。但阿里永远要直面未来管理的多元性。

阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅

以上内容是小编精心整理的关于阿里2024校招薪资 阿里2024校招产品经理的精彩内容，好的文章需要你的分享，喜欢阿里2024校招薪资 阿里2024校招产品经理这篇精彩文章的，请您经常光顾吧！