入职调查怎么进行 基层员工调研

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公司入职前的背景调查主要是怎么查的?查些什么呢?

对于候选人工作经历真实性主要是通过背景调查来核实的，通常情况下背景调查是由人力资源部门负责或者委托第三方机构进行。

1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。

2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，比如和我们公司一直的合作的全景求是，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。

3、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就是为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

如何进行公司背景调查?背调哪些方面?

如何进行公司背景调查？

一、调查内容影响背景调查的有效性

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

二、调查方式影响背景调查的可靠性

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的****，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的****进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

三、做背景调查时需要授权

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

请问，一般公司对员工背景调查会做哪些方面的调查

第二、根据你提供的电话背调。这个背调的可信度在招聘官看来只是一半相信一半怀疑，如果背调人对你的评价全是好的或者坏的，那基本这个背调的可信度不高。所以你提供的电话，结果可信度不高只会让我们进行其他途径背调。

第三、面试官自行背调。这个才是重头戏，这个背调绝对真实。

如何做背调

基层员工：主要确认以前经历是否属实，包括工作时间、工作经历、薪资信息，有无劳动纠纷等，目前只是为了规避录用的风险；

高层员工：针对一些工作经历比较丰富的，需要调查的内容就比较多了，我们公司专门设计了一个表格，规定了什么级别需要调查到几家公司几个人这样。很多人都到offer申请这一步了，死在了背调上。我们曾经找一经理级别的，前面多伦面试都ok，最后背调出他有隐瞒了一份工作经历，非常短只有半年，我们找到这半年工作单位的负责人核实过属实，离职原因不光彩，也是该候选人选择瞒报的原因（后来跟候选人确认属实），我们就放弃录用了。

我刚做员工关系的时候，我们的师傅，经常拿一个案例来告知我背调的重要性：有一次公司招聘一位人事经理（不是我们公司，是我师傅以前的公司），一位候选人各方面都非常合适，评价特别高，据说薪资级别都准备定的很高，可是，背调的时候发现，她之前的工作经验，每一份离职的时候，都发生了劳动纠纷（ps：人事经理要想操作一点与公司的劳动纠纷太容易了），就放弃录用了。这涉及职业道德问题，在中国，百分之九十的公司都不完全是按照劳动法来的，都有一些打擦边球的操作，人事经理是最了解里面的条条杠杠的，要想以此为威胁作点事情，太容易了。

背调运营组是干嘛的

1、信息收集，确定背调需求

企业应当在与候选人交流时就要做好对候选人的信息收集工作，全面的获取候选人与工作有关的更详细的信息。当然在信息收集过后还应进行整理，去掉无用信息，突出重点信息、有疑虑的信息。

然后，根据整理出来的员工综合信息，可以确定背调的具体内容。哪里不放心就重点调查哪里，哪块内容是岗位工作最需要具备的就重点调查哪里。

2、委托背调公司进行背调

为了更放心的背调，企业需要挑选一家专业的背调公司进行员工入职背调。可以通过考察企业实力、品牌知名度、背调项目内容、合作对象、性价比等为自己选择一家最合适的背调公司做员工背调，委托背调公司对相应候选人进行背调，这样得到的背调才真实可靠，具有参考性。

3、专业背调公司进行背调

专业的背调公司进行背调的流程是：企业委托背调公司——候选人授权背调并提交相关信息——背调公司进行客观数据核实——背调公司进行主观信息的核实——背调质检——背调报告交付。

4、获取背调报告，做出录用决定

企业接收到背调公司的背调报告后，将背调报告作为辅助参考工具，结合面试、简历等综合分析员工各项指标，做出最终的录用决定，将结果告知员工。

背调的重要性

背调不是简单的电话访谈，而是一个系统性全维度的个人摸底。作为求职者在接受背调时候虽然不能有所应对措施，但是可以在了解背调维度的基础上，对自己的是否能顺利过背调更有把握，从而主动掌握面试进度、是进是退了然于胸。

背调最容易的一个部分就是学历验证。学历验证不是简单的复印学历学位证书即可，而是拿候选人的学历学位证书编号、身份证信息到教育部的学历查询网站学信网查询。

背调调什么？

录用新员工之前对其过去的工作经历、学历等进行调查的一项工作。背调运营组的主要职责有。

1、负责对新员工进行背景调查，包括对其过去的工作经历、学历、证书等资质的核实和评估。

2、维护人力资源系统，整理、归档并存储员工档案及招聘相关的数据信息。

3、负责新员工的入职手续，包括签订合同、办理工资卡、安排培训等工作。背调运营组在企业中承担着非常重要的人力资源管理工作，其工作质量和服务水平直接关系到企业的招聘和人才管理绩效。

背调短信授权是做什么

首先声明，个人并不属于专业人士，所以只是个人想法，没有查询过专业资料，所以只是一个参考。

因为找工作，所以被背调过，接过电话的人反馈，只是问了一下工作时间，岗位和薪酬，问到薪酬时，由于是保密的，所以别人并不清楚。我有时候会疑惑，背调难道仅仅是合适一个人过往的履历是否有造假吗？背调的人员名单其实是求职者自己提供的，所以是否问话中需要一些技巧的成分，当然，目的只是保证真实。背调究竟要调查什么，是我一直所疑惑的，直到最近新来了一个HRD……

是新来的HRD带来了什么新的方法和思路？不是……是我对新来的HRD的一些思考。新来的HRD是猎头介绍过来的，公司也有背调的流程，按道理是背调通过了，否则不太可能入职。来看一下新来的HRD的背景，研究生毕业，三年咨询公司背景，呆过两家公司，一家公司差不多三年时间，我个人觉得从履历上评估是和这家公司不匹配的，当然，和背调没有关系，暂时先不提。我就说一些背调能知道的事。

这个HRD上一家公司是上海的一家上市游戏公司，听起来很厉害吧？我也觉得很厉害，只是仔细一查就能知道，这一家上市游戏公司的口碑不太好，原因是前几年的发展让这家公司更像是一家披着游戏公司外壳的金融公司，老板也被抓了，而这个时间段正好是这个HRD任职期间。这家游戏公司并不是一家踏实做产品的公司，更多的是追求来快钱的捷径，这样公司的HRD会做什么工作？ 人力资源更多的时候是一个支撑公司战略和发展的支柱，当业务的形式是如此，这个支柱的生长状态是可以得到一个评估的，当这样的一个HRD来到一个做实业的公司，来到一个期望HR部门能够成为业务引擎的公司……结果可期？

到现在为止，我对这个HRD的匹配性是持悲观态度的，当然……我说了不算，这只是我个人的一个假设，结果需要时间去验证，只是这种高管如果是带来负面影响，这个影响会是长期的，对企业的伤害也是极大的。

回到主题，背调究竟调什么？除了个人履历以外，是否可以调查一下前面服务的公司背景与现在的公司的契合度？可以有业务层面的，也可以有文化和价值观层面的。是不是背调不合就否定？当然不是，发现有风险是可以有更多维度的综合评估的，因为越是高管，造成的影响越大，隐形的成本也就越高，所以对于高管更多维度的背调，似乎是有必要性的。

背调短信授权是HR在查询背调人时，需要候选人关注知了背调并同意背调的一个过程。

拓展：

背调是背景调查，是通过合规的方式、专业的方法，通过更多维度信息的获取，综合评价候选人的岗位胜任能力，来增加用人单位掌握求职者个人信息的对称性，降低匹配性风险，为企业招聘决策提供参考。从企业发展角度来说，背景调查有两个基本目的：

1、核实求职者信息的真实性

2、合理有效地评估并定位特定岗位求职者

背景调查价值“五防范”：

1、防范成本风险

招聘成本、试用期成本、机会成本、再招聘成本等。

2、防范法律风险

因个人能力不足或道德问题引起的法律纠纷：涉及竞业禁止、同时供职的情况，涉及有案底、前科等刑事犯罪情况等；

人力资源派遣中的法律纠纷：员工侵害实际用人单位合法权益的法律风险，劳动关系主体（派遣服务机构与派遣员工）的混乱造成的法律风险等。

3、防范胜任力风险

因员工在“德”、“能”、“勤”、“绩”各维度的行为表现不足而引发的无法胜任岗位要求。

4、防范职业操守风险

因员工个人职业操守问题所导致的：企业商业机密被**、品牌声誉损失等；因员工本身道德品质所导致的：弄虚作假、失职渎职、以权谋私、官僚主义等。

5、防范人才优势风险

人力资源管理中的逆向选择问题，导致高素质人才在人才市场的竞争处于不利地位，被企业内部和外部人才市场“驱逐”，所导致的人才优势逐步丧失。

关于如何提升基层员工安全意识的调研相关要求

根据百度文库查询得知，对于如何提升基层员工的安全意识，您可以考虑以下几点调研要求：

1.了解基层员工对安全的认知和态度：通过问卷调查或访谈，了解基层员工对安全的重视程度、对安全知识的了解程度、对安全培训的需求等。

2.分析现有安全措施的有效性：评估现有的安全措施是否有效地降低了安全风险，是否满足员工的需求，是否存在改进的空间。

3.了解员工的安全需求：了解员工在工作中面临的安全问题，如化学品安全、机械安全、电气安全等，以便针对性地提供安全培训和措施。

4.评估安全培训的效果：评估现有安全培训的效果，了解员工对培训内容的理解和掌握程度，以及培训对员工安全意识的提升效果。

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