广东供电局工作如何选拔人才 广东供电局工作如何选拔岗位

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国网二批值不值得考?

感谢你的邀请。

国网二批一般是招录普通本科院校毕业学生，大多数都被安排到县级供电公司相关岗位工作。但工资福利待遇与国网一批没什么大的区别。

国网公司一般是不论员工资历只看工作岗位，你在什么岗位上工作就拿什么岗位的工资。但工资差距是在绩效上，绩效工资占了总工资的60%左右。

至于国网二批值不值得去考，你自己决定，我认为可以去试试。

你好，我作为一名老牌电力大学毕业的电气专业毕业生，现在央企电力公司工作，来回答你的这个问题。

首先，国网招聘一般分两批次的，南网也一样。

其次，两批次的区别在哪里呢？一般第一批主要采用校园招聘，就是国网、南网直属单位，一般以省公司带队，市级领导组队来重点电力院校或者重点大学进行校园宣讲，面向的是重点大学、电力专业的优秀毕业生，顺便收下部分职工子弟（这个你不管承不承认，都是客观存在的）；

第二批次一般是省公司区域人员招聘还有需求，主要工作地点面向县级单位，面向的毕业生是电力院校专业，或者是愿意去县级供电局的重点大学本科毕业生，有些偏远县城也考虑专科生。因为第二批次报名人员多，所以必须经过考试来选拔。

所以，你问国网二批值不值得考，说到底就是问你自己愿不愿意很大概率去县城供电局工作，工资待遇整个系统差不多，但是工作地点艰苦些，如果能吃苦，有上进心，希望干过几年从基层爬上市级、省级 公司，那还是可以好好把握的。

我身边很多同学的经历，希望能帮到你哟。

有一份安稳的工作是人类永远的追求，况且是国网，无数人羡慕的工作。我要是有那个本事当仁不让。

什么是国网二批，其实就是指国家电网的第2批招收考试，众所周知，国家电网的一年会对应届生有两次统招统考，第1批大约报名是在11月份左右考试时间在12月份上旬第2批招聘在次年的2月底3月初，笔试时间大概在4月份左右，所有的公告都是在国家电网的平台上统一发布的，所谓的国网二批就是指国家电网的第2批招聘。

国网二批值不值得考？

无论是国网一批还是国网二批，他都是国家电网的一个正式招聘渠道，只要你有能力能够考入国家电网，无论是哪一批他都是国家电网的正式职工。所以对于毕业生来讲，如果希望能够进入到国家电网这样的大型央企工作的话，没有什么一批二批是否值得考的区分，想进国家电网，哪一批都是值得考的，只要考生能够通过国内电网的所有考试，就是正式编制的职工，可以享受国家电网的所有福利待遇。

国网二批好不好考？

通常来说呢，国家电网的第1批招聘的人数是比较多的，虽然报名的人数也不少，但是一般来说是应届毕业生，这个时候那些希望考研的同学正在积极的备战考研考试，相对来说呢，在考试方面的竞争力会没有那么的激烈。而国网二平招聘的人数没有一批多，同时由于考试的时间比较晚，许多毕业生都已经找到了相应的工作，但也不代表第2批就比较好考，考试的竞争压力还是在那里。

国家电网第1批第2批的差异

总体上来说，国家电网的第1批和第2批的招聘还是有许多的不同的。最主要的就是招收专业的不同国网考试第1批，一般来说主要都招收的是以电气类为主的专业，而且招收的学校基本上集中在本科以上，当然那些985 211工程的毕业生也是在这一批招收的。而国网二批往往不会有其他专业的招录职位，并不是以电气专业为主，而且学历也会放低到专科。

既然有这么多的区别，那么国网二批的岗位质量还是略逊于国网一批的，主要的区别就是工作地点的不同，通俗的理解就是一批放出来的岗位大多是在市区，而二批放出来的岗位都以县区单位为主。这是由于这方面上的不同，导致二批的岗位都比较偏远一些，才会有人觉得国网二批不值得考。

当然值得考，非电专业的只能二批考，电专业的二批还是会有一些市公司和比较好的县公司的。凡事都得去试试吧，多一条路肯定更好，毕业了也多一个选择，并且二批考试难度不大，如果到了三四月份还没有定下来工作的话，国网二批不妨一试。

国网二批值得考，考进去之后，也是国家电网正式员工。 很多人都认为二批的岗位没有一批的岗位好，其实，并不能这样一概而论。下面，我简单说一下一批和二批的区别。想想大家看完比较，就能判断得出二批到底值不值得报考。

出公告时间不同

国家电网一批招聘一般是11月出公告，二批招聘一般是次年3月出公告。例如，2023年国家电网一批招聘出公告时间是2023年11月4日，二批招聘出公告时间是2023年3月31日。

招聘人数不同

相比之下，国家电网一批的招聘人数多于二批的招聘人数。例如，2023年国家电网一批全国招聘约14354人，二批招聘约7636人。凡是国家电网下属的单位，一般一批招聘人数都比二批多。

招聘专业不同

每个招聘单位一批和二批招聘的专业有所差别，比如吉林、辽宁第一批只招聘电工类专业，二批才招聘非电工类专业；而内蒙古东部电力一批不只招聘电工类专业，也招聘财会类、通信类、其他工学类等非电工类专业，二批也同样招聘电工类和非电工类专业。

工作地点不同

如果某个单位第一批和第二批都招某个专业，一般情况下，第二批的部分招聘名额工作地点要比第一批的偏远。就某个单位而言，针对这个专业，第一批一般可以去省级单位、省会城市、地级市、县级市、县，而二批大部分工作地点是县级市、县，只有少量地级市。以吉林省为例，第一批只招电工类，电工类毕业生可以选择的工作地点很多，但是到了第二批可选的工作地点就少了许多。

学历要求不一样

对于电工类专业，大多数单位第一批要求本科及以上学历，第二批只要求专科及以上学历。

总结：

1.对于两批都招的专业，第一批比第二批选择更多。

2.对于第一批不招的专业，第二批报考并没有什么劣势。

3.不管是第一批还是第二批，只要是考进去的，都是正式员工，都值得报考。

国网公司二批考试一般在春节后进行，就是我们一般所说的春季招聘，大概三月初开始，四月份结束。去年因为疫情的原因，七月份又组织了第三次招聘，这是特殊情况了[思考][思考]春季招聘有两个目的：

第一，对秋招没有招够人员的岗位进行补录，补录的原因是有出现秋招应届生违约，或者其他原因，造成招聘计划没有完成。因为国网毕竟是热门单位，补录人员一般数量有限。

这些需要补录的岗位一般都是地市公司及以上单位，和后面第二种情况相比更有吸引力，但对学历要求要高，面向研究生及重点院校本科进行招聘。一些没有考上研的重本生和秋招没找到合适单位的研究生又有了机会，但名额少，竞争也很激烈啊[思考][思考]我有个同学的孩子华南理工大学电气专业，没有考上研，就是搭上了国网招聘的末班车，考入北京供电公司。

第二，为检修运行及县公司等一线岗位招录。主要工作地点面向检修公司，一线运行岗位及县级单位，面向的毕业生是主要本科生，专科生。一般招聘数量还是很大的，如果立志于从电网基层岗位做起，从一线做起，好好准备，胜算很大。虽然是基层岗位，但毕竟属于国网，待遇没有太大差别。

如果有意参加国网第二批考试，请认真准备啊，祝马到成功

建达教育回答：如果你符合报考条件，还是符合报考的。

国家电网招聘考试每年有两次考试，分别是一批和二批。

在考试时间上，一批的报考时间一般在10月末或者11月初，考试时间在12月初；

二批的报考时间一般在来年的3月份，考试时间为3月末或者4月初。

02

专业需求

对于招聘专业的类别来看，第二批更集中招聘非电类专业。

之前幸子君也经常听到一些同学说“一批不招非电，二批不招电气”这种谣言，今天就来给大家集中辟谣一下~

首先，一批并不是不招聘非电类专业，以今年2023届一批考试为例，在各个省份的电力公司不仅仅只招聘电工类，也招聘电子信息类、财务会计类、管理类、其他工学类和其他类专业的考生。

其次，二批也并不是不招聘或少招聘电工类专业。在前几年确实有省份在二批公告中写明不招收电工类，但这只是极少数现象。

从整体的二批招聘需求来看，第二批确实主要是对非电类专业进行集中招聘，但是对电工类招聘的人数依旧比非电专业多，所以，在一批中落榜的考生不要担心二批没有岗位报啦。

03

学历需求

在两批考试中的招聘学历来看，第一批重点招聘二本及以上、研究生学历人才，第二批重点招聘三本、专科及以上学历人才。

但这也并不意味着二批就招聘二本和研究生，国家电网招聘的主要需求仍然是以二本及以上研究生为主的，但是犹豫二批整齐招聘人数比一批人数要少，所以对于二本及研究生的需求也会少了很多。

04

考试难度和岗位需求

对于考试难度来说，二批考试的整体难度肯定是小于一批考试的。

但是需要注意的是，电工类的笔试试卷难度却比一批要稍难一些。所以在考试难度上，电工类笔试的不确定性也很多。

在岗位需求上，整体而言二批电工类的岗位比一批的岗位质量要差一些，但是其中也不乏有一些好岗位，但竞争力肯定也会更大一些。

电网还是很适合应届生去考的，福利待遇由基本工资+补贴+奖金+ 社会 保险+公积金+其他福利等构成（基本工资可能不会太高，但是年终奖金和其他补贴不要太香！）1.基本工资各地电力公司情况不同；2.五险一金，严格按照国家规定最高标准为员工缴纳 社会 保险及住房公积金；3.年终奖+隐含福利，转正满一年8万以上；多种其他隐含福利等等；4.绩效工资，与本省企业效益挂钩，个人差异不是很大，通过打分得到；5.各项补助，医疗保险补助、纳凉费、取暖补助、高温补贴等。

...该市的县供电局工作?通常进去以后都会有哪些工作?

这得看你签的什么合同了。市公司和县公司通常不是一起招聘的。供电公司的岗位部门比较多，一般上班后都会去各个基层部门实习。然后根据各部门的评议及工作表现、所学专业等最后确定岗位。

发电企业如何内部选才留人

永远跟党走，争做新一代

传说中，有一种鸟，它费尽一生寻找属于自己的荆棘树，唱出心中最美、最销魂的歌，在歌声中挥洒自己的生命……

原来，我也是一只荆棘鸟，我也有最纯洁、最永恒的追求。

忆往事，我心潮澎湃，由于我小时候的天真，做了不少傻事，那时爸爸常常拿共产党的故事来教导我，还要教我唱《没有共产党就没有新中国》这首歌，那时我就对党有了初步的认识。自从加入“少先队”到“中国共青团”，再到现在积极向党组织靠拢，我感到是多么的幸福，沐浴在党无处不在的温暖和光明之中，侧耳谛听着党的谆谆教诲，任由诗情如旭日般喷薄。作为一名电力青年，我又多么由衷地渴望我们的党能以毫不褪减的鲜艳横穿火光横溢、尘土纷溅的世纪早晨，驭太阳的风轮奔驰在七月那洒满阳光的坦途。

面对党旗，我感受到了与时俱进的份量。经济要发展，电力要先行。电力乃社会经济能源的大动脉，作为电力职工，确保电网的安全运行是第一责任。我们以“可靠能源，可信服务”为己任，忠于职守，坚持“安全第一，预防为主”方针，以主人翁的姿态积极投身电网建设，栉风沐雨不辞苦，守护电网谱新歌！

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作为供电局办公室的一员，我骄傲，同时也感到一种沉甸甸的责任，因为它的宗旨是为人民服务，为基层服务。曾经和一位办公室的老前辈谈起人生的价值，他说：“办公室工作琐碎而繁杂，日复一日，年复一年，千头万绪，有时候我也会觉得自己是在瞎忙。可是，每当我的建议被领导采纳，并在实践中得到成功运用；每当通过我的协调促进了各项工作的正常开展；每当看到用户满意而归……我就知道，我的光阴没有虚度。”

听完他的话，我沉默了，特别是那一句“我的光阴没有虚度”深深打动了我，一次又一次撞击着我的心扉，一次又一次鞭挞着我的灵魂。我终于明白，选择了办公室就是选择了奉献，也就是选择了艰辛和清贫。于是，没有了愚公移山的大器和嫦娥奔月的飘逸，却有夸父逐日的热烈和精卫填海的执著。从此，我心中有了一生只走一条路的大游客徐霞客，一生只写一部书的史学家司马迁，一生只种草采草写草的草民李时珍……

今人欲望太多：学历、文凭、官位、职称、名利、声誉……什么都不想丢弃，什么都想得到，十个指头按二十个跳蚤，一双眼睛盯满河滩卵石，乱花迷眼，急火攻心。企图一夜暴富，一蹴而就，一睁眼抱满怀，满箱满柜，满坑满谷，而为了欲望付出的努力又太稀薄，均摊到每个欲望的收获哪能不稀薄呢？

我来自偏远贫穷的山村，我是大山的孩子。在我的血液里，流淌着对生活、对命运不屈的抗争；在我的胸膛里，跳动着一颗诚实、善良、质朴的心灵。我不羡慕肥马轻裘、锦衣玉食的生活，我愿堂堂正正地活着，清清白白地做人。我没有对社会的怨言，只有对党和祖国的感恩。我心中始终点燃着一盏明灯：坚定信念跟党走；我心中始终燃烧着一股激情：于无声处创造自我价值，为人民电力事业竭尽绵薄之力！

在人生的棋盘上，我敬佩车的风格，坦坦荡荡，直来直去；我欣赏卒的品质，一步一个脚印，扎扎实实。和平年代，并不需要我们每个电力青年都去“抛头颅、洒热血”，我没有车的才能，无法建功立业，但我要做一名小卒子，朝着电力事业的奋斗目标，不折不挠，永不回头，一拱到底！

我承认，焦裕禄那改变沙丘的顽强意志，有待我在工作中铸就；孔繁森那扎根高原的奉献精神，尚需我在实践中培养。我很喜欢一首小诗——衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声。些小吾曹州县吏，一枝一叶总关情。党旗下，溢彩飞虹，把收获和憧憬串在一起，对党放歌声声，我把自己最绚丽的人生季节献给了钟爱的电力事业。为了那一棵最高大、最美丽的荆棘树，我满腔的热血也会说：“我追求了，我不后悔

围绕企业发展战略，大力培育优秀人才 论文

摘要：人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容，并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。

关键词： 战略管理 人才培养

企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。

一、人才的基本内涵

1、人才的概念

树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。

什么是人才？在青山热电厂企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。

人才须有德。发电行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。

人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、电力生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。

人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。

人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。

人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。

2、人才的类型

根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要，应着力培养三种类型的核心人才：经营管理人才、专业技术人才和技能人才。

经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。

专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。

技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。

上述三类人才，是发电企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。因而，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。

3、培育人才的主要内容

夯实基础，培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收，聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，包括：能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才；具有综合素质，能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部；有专业技术特长的经营、生产管理人员；高素质、复合型的市场开拓人才；熟练掌握多工种操作技能的，能带班的一线操作人才；熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。

提高层次，培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才，不仅是企业发展的核心和中流砥柱，更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点，优中选优，超常规地采取“高、精、尖”的培养措施，造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。

二、如何在企业发展中培育人才

随着电力体制改革进入关键时期，面对竞价上网的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。

1、立足需求，开发人才资源

培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我厂人才培养的重点。

2、立足内部，盘活人才存量

应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。

3、立足企业发展战略，加快人才成长

通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。

适应主业发展战略需要，培育一流人才。我们的主业发展战略是：依托发电和供热两大支柱，加快老厂的改造和扩建步伐，把我厂建设成为效益一流，指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组，技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好60万机组的安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段，但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在驾驭大机组中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。

适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。

要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。

4、创新机制，实施人本管理

人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。

（1）建立科学的选才用才机制

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

（2）建立完善的教育培训机制

要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。

制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。

优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。

完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。

构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。

（3）建立有效的励才留才机制

要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。

5、加强领导，推动人才培养

培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。

祝顺！

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